Aantrekkelijk blijven op de IT-arbeidsmarkt: Salarissen

IT-werkgevers hebben de laatste jaren hun gemiddelde salariskosten voor hun IT’ers hard zien stijgen. Voor deze bedrijven kan dat lastig zijn; je wilt immers als bedrijf je kosten laag houden. Aan de andere kant is het belangrijk om op de IT-arbeidsmarkt – die schaars is – aantrekkelijk te blijven, en een aantrekkelijk salaris voor de werknemers is daar een belangrijk onderdeel van.

Hoe komt het dat de salarissen in de IT-sector de laatste jaren zo zijn gestegen? En hoe zorg je ervoor dat je als werkgever aantrekkelijk blijft voor IT’ers? Zijn er bijvoorbeeld nog andere manieren dan alleen een hoger salaris? Dat bespreken we allemaal in deze blog.

Stijging van IT-salarissen: een korte analyse

In de afgelopen jaren is het salaris van IT’ers flink gestegen. Om hiervan een beeld te geven: in 2022 is het loon voor software developers in Nederland gemiddeld zo’n 12% hoger dan in 2018 (1). Uit het Developers Salaries 2021 Rapport van Honeypot blijkt dat in 2021 de gemiddelde developer €56.000 bruto per jaar verdiende, terwijl dat vijf jaar eerder, in 2016, nog €50.000 bruto was, ook een stijging van 12% (2). En in 2023 lag het gemiddelde jaarsalaris van een developer in Nederland door de stijgingen sinds 2021 zelfs op bijna €63.000 bruto per jaar, 26% meer dan 7 jaar eerder. (3)

Deze cijfers zijn gemiddelden; de range van salarissen loopt erg uiteen afhankelijk van verschillende factoren, zoals:

• Het opleidingsniveau van de werknemer.
• Het bedrijf waar de werknemer werkt of solliciteert.
• Salarissen voor dezelfde functies kunnen per bedrijf soms flink verschillen.
• De ervaring van de werknemer.
• De functie van de werknemer. Gespecialiseerde functies verdienen over het algemeen beter dan algemenere functies. Fullstack developers verdienen bijvoorbeeld vaak minder goed dan backend of frontend developers.

Deze laatste twee punten kunnen we nog wat verder illustreren door salarisgegevens van verschillende functies op een rij te zetten. Het gaat bij deze cijfers om een grove inschatting van de markt. Ook deze cijfers kunnen afhankelijk van verschillende factoren uiteenlopen.

Oorzaken van de stijging van lonen in de IT-sector

Hoe komt het dat de IT-lonen de laatste jaren zo erg zijn gestegen? Daar zijn verschillende oorzaken voor.

Schaarste op de arbeidsmarkt

IT-specialisten zijn voor veel bedrijven van groot belang, maar het aantal IT-specialisten is beperkt, zeker als het gaat om IT’ers met bepaalde specifieke kennis en vaardigheden. De vraag is dan ook groter dan het aanbod. En ook hier gaat schaarste gepaard met hogere prijzen, in de vorm van hogere salarissen voor IT’ers.

Minimumsalarissen voor expats

Als je de juiste IT’ers voor jouw bedrijf niet in Nederland kunt vinden, kun je over de grens gaan kijken. Veel bedrijven doen dit ook en de lagere lonen in sommige andere landen spelen ook mee in de beslissing. Inmiddels is er echter een verplicht minimumsalaris voor kennismigranten ingesteld, waardoor er een limiet zit aan hoe laag die lonen kunnen zijn. Gemiddeld hogere lonen over de hele linie zijn het gevolg.

Dit punt is overigens niet van toepassing als je gebruik maakt van offshoring of IT-nearshoring. Dan werken je IT’ers namelijk in het buitenland en zijn ze dus geen expats in Nederland. Daardoor vallen ze niet onder deze regel.

Wet arbeidsmarkt in balans

Op 1 januari 2020 werd de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) ingevoerd. Deze is bedoeld om de kloof tussen flexibele contracten en vaste contracten te verkleinen. Zo kregen door de invoering van deze wet oproepkrachten meer rechten. IT’ers die als flexibele kracht werden ingezet konden rekenen op meer zekerheden, wat uiteindelijk zorgde voor een gemiddelde stijging van de loonkosten.

Hoge inflatie

De hoge inflatie van de afgelopen jaren heeft een groot effect gehad op salarissen in bijna elke sector. Binnen de IT-sector is dat niet anders. Werknemers willen voorkomen dat ze er in koopkracht op achteruit gaan en vragen daarom om een hoger loon. Hoe hoger de inflatie, hoe hoger de looneisen zullen zijn. En als werkgever moet je tot op zekere hoogte meegaan in de wensen van de werknemer om aantrekkelijk te blijven op de arbeidsmarkt, hoewel er meestal wel onderhandelingsruimte is.

Hoe ga ik om met deze veranderingen? Blijf aantrekkelijk als IT-werkgever

Als je aantrekkelijk wil blijven als werkgever in de IT-sector, dan kun je eigenlijk niet anders dan in meer of mindere mate meebewegen met de veranderingen op de IT-arbeidsmarkt. Hoe kun je dit doen? Hier zijn een aantal voorbeelden.

Bied een marktconform salaris

Het aangeboden salaris is voor een groot deel van de (potentiële) werknemers één van de belangrijkste factoren bij het maken van een keuze over hun baan. Als je als IT-werkgever een duidelijk lager loon aanbiedt dan je concurrenten, ben je niet aantrekkelijk voor potentiële werknemers en zullen huidige werknemers wellicht op zoek gaan naar een andere werkgever.

Als je een marktconform salaris biedt, heb je in elk geval geen streepje achter. Met zeer goede secundaire arbeidsvoorwaarden, zou je er misschien nog iets onder kunnen gaan zitten, maar weet dan wel dat je een risico neemt. Vaak staat het salaris hoger op het prioriteitenlijstje van een potentiële werknemer dan de secundaire arbeidsvoorwaarden.

Overweeg andere financiële beloningen

Als je niet in staat bent om marktconforme salarissen te bieden, kijk dan of er wellicht andere financiële beloningen zijn die je kunt aanbieden om het lagere salaris te compenseren. Hierbij kun je bijvoorbeeld denken aan winstdelingen of prestatiebonussen.

Bij prestatiebonussen is het belangrijk om dit systeem op een goede manier in te richten, anders kan het averechts gaan werken. Zorg bijvoorbeeld dat de gestelde targets reëel zijn en dat de hoogte van de bonus groot genoeg is om de werknemers ook daadwerkelijk te motiveren. Waak er daarnaast voor dat de werknemers niet alleen maar gefocust zijn op het behalen van de kwantitatieve targets als dit ten koste gaat van de kwaliteit van het werk.

Bij winstdeling – net als bij een prestatiebonus – is het belangrijk dat werknemers weten waar ze aan toe zijn. Communiceer duidelijk hoe groot het deel van de winst is dat de werknemers krijgen, zodat daar naderhand geen onenigheid over ontstaat. Daarnaast is het belangrijk dat werknemers weten wat er gebeurt met de winstdeling als het bedrijf geen of te weinig winst maakt. Krijgen ze dan niets of worden ze op een andere manier gecompenseerd?

Salaris is het belangrijkste, maar niet het enige

Hoewel salaris voor veel werknemers en werkzoekenden bovenaan het prioriteitenlijstje staat, worden andere aspecten ook steeds belangrijker. Flexibiliteit is hiervan een voorbeeld. Is er bijvoorbeeld de mogelijkheid om een deel van de tijd vanuit huis te werken? Dit hangt onder meer samen met de werk-privébalans die voor velen steeds belangrijker wordt.

Een ander punt waarmee je aantrekkelijk blijft als werkgever is door het aanbieden van ontwikkelingsmogelijkheden. Dit kan gaan om cursussen of trainingen om je inhoudelijke of professionele vaardigheden te verbeteren, maar ook doorgroeimogelijkheden binnen het bedrijf. Die doorgroeimogelijkheden kun je zien als een niet-financiële vorm van een prestatiebonus.

Een deel van de (potentiële) werknemers hecht daarnaast veel waarde aan duurzaamheid en maatschappelijke verantwoordelijkheid. Als je je als werkgever ook hiervoor inzet, ben je niet alleen goed bezig voor de wereld, maar kan het bovendien helpen bij het behalen van je doelen. Dit aspect is vaak geen doorslaggevende factor, maar kan er wel voor zorgen dat (potentiële) werknemers een beter gevoel bij jou krijgen dan bij andere IT-werkgevers.

Wees aantrekkelijk voor IT’ers, maar blijf bij jezelf

In een tijd waarin lonen voor IT’ers stijgen, kan het als IT-werkgever lastig zijn om hiermee om te gaan. Zeker als je je bedenkt dat de schaarste niet ineens weg zal zijn en de kans groot is dat de salarissen nog verder zullen oplopen. Maar hoewel het belangrijk is om het salaris dat je biedt redelijk in lijn met de markt te houden, zijn er ook andere manieren om als werkgever aantrekkelijk te zijn. Kies de manier die het beste past bij je bedrijf. Een bedrijf dat bij zichzelf blijft heeft sowieso al een streepje voor.